Mind Map Gallery HR Optimization
This Edraw mind map delves into the intricate aspects of human resource optimization. It encapsulates core objectives, management matrices, and optimization strategies, providing a comprehensive framework for enhancing HR efficiency and performance. The map serves as a valuable guide for organizations seeking to streamline their HR processes and maximize employee potential.
Edited at 2024-03-12 07:49:18
数智化支撑
人力资源宏观“数字四化”
管理决策数据化
随着公司发展,我们逐步意识到需要进行人力资源数智化管理,引入数据分析技术,为各层级的管理决策提供更多的数据支持
信息获取便捷化
公司以及员工通过对数智化的学习与应用,可以在头绪繁杂的局面中通过理性分析数据提出准确的行动方案,进而实施
远程办公常规化
视频会议的发展,冲击了公司及员工的思想观念,不知不觉改变了员工的工作方式,对于我们这样的涉外企业,视频会议带给我们更多的便捷
员工服务自主化
现在市场上已经有越来越多的企业开始打造员工自助系统和实时在线处理平台,在关注员工体验的同时提升了工作效率
人力资源微观“数字七化”
人才甄选数字化
在数智化的加持下,人才甄选全流程都发生了很大的变化,职位发布渠道与内容极大丰富,简历筛选方式也从手工筛选项机器人职能筛选,面试测评方式在传统的纸质测试基础上,发展出了线上测试等
员工入职自助化
数智化的应用给员工入职效率带来的质的飞跃,如劳动合同签署可以采取电子签名。电子签名既提升了安全可靠性又实现了降本增效
日常运营便捷化
数智化推行下,员工可以便捷的办理与自身有关、与工作有关的各类事宜,包括领取领用、沟通协作、申请审批、个人中心(信息变更、考勤数据、薪酬数据等)
学习发展灵活化
推行数智化,员工入职培训及在职培训的方式和内容均发生变化。方式从线下固定转变为线上灵活碎片化的智能虚拟培训
薪酬福利可视化
薪酬福利可视化就是将人力资源数据、绩效与激励数据、业务数据以公开透明的形式发布,实现员工全程参与、实时跟踪业绩完成情况
绩效管理自动化
将计划管理体系落位至数智化系统,通过绩效计划、绩效沟通、绩效督查、绩效考核、绩效应用实现全自动化绩效管理
人才管理标签化
通过信息维护、业绩考核、360度评价、能力测评等对人才进行画像,提炼人才标签,根据公司标准对贴好标签的人才进行遴选评定,实现分类入库并加以针对性培养及管理,定期进行人才盘点,将最终结果转化为员工全景视图,打造公司人才库,满足日常人才需求
薪酬福利体系优化方案
现状及问题
薪酬科目存争议
依据上级单位要求及近期下达的薪酬科目黑白名单,在优化原有的5项补贴后,工龄学历补贴、年底双薪、年度奖金科目也为争议薪酬科目项,需尽快优化处理(2023年11月至今已暂停发放工龄学历补贴、年底双薪;2022年以来已暂停发放年度奖金)
薪酬水平缺乏竞争力
早期薪酬结构内包含很多科目,结合历次整改,直接将科目优化掉,并未整体调整薪酬水平。另已多年未与市场水平对标,现行薪酬水平已缺乏市场竞争力
优化原则
薪酬科目优化
优化后,薪酬科目仅包含基本薪酬、绩效薪酬、境外工作补贴、福利四个部分,再无其他争议科目
薪酬水平优化
以上级单位下达的年度人工成本、工资总额指标为封顶,尽最大可能完成现有人员薪酬水平优化与提升(优化后,人员年薪水平占泰达城投下属公司人员年薪水平75分位)
现阶段除领导班子之外,管理单元与业务单元人数相同(5:5),在规划薪酬总额使用时,将年度薪酬总额整体按照6:4切分,分别用于确定业务单元与管理单元薪酬水平,加大业务单元激励性
优化结果
优化方案
结合上级单位下发制度,修订《中非泰达薪酬管理制度》
完成《中非泰达薪酬结构及水平优化方案》
管理矩阵
数智化支撑
人才发展体系优化方案
现状及问题
存量人才现状分析
员工数量结构分析
白领-蓝领比例
56%:44%(39人-31人)
中层-基层比例
41%:59%(16人-23人)
管理-业务比例
44%:56%(17人-22人)
年龄结构
50岁以上
1人
3%
40-50岁
6人
15%
30-40岁
24人
62%
30岁以下
8人
20%
人均效能分析
利润/人数
逐年上涨
人工成本利润率
利润/成本
逐年上涨
员工流动性分析
人均服务年限
15年以上
2人
5%
10-15年
4人
10%
5-10年
16人
41%
5年以下
17人
44%
结论
现有人才梯队已完成上一个战略周期的支撑作用,现阶段人才梯队存在的结构老龄、流动性差等现象,对公司未来战略实现支撑不足
优化原则
人才发展与组织发展同频共进
以终为始,支撑未来战略发展需要
形成梯队,支撑公司可持续性发展
激浊扬清,优化晋升与淘汰机制
全员共识,全力推行部门负责制
优化结果
行动计划
高层 继任者计划
甄别核心能力要素
埃及泰达
战略解码识别能力
投融资
数智化
创新
特区公司
战略解码识别能力
规划建设
产业地产
商业地产
核心岗位人才储备
甄别核心岗位
鉴于境外园区特殊性质,属地化管理为长期推行目标,执行总裁作为埃方第一负责人为核心岗位
核心岗位人才标准
泰达人才标准+任职资格+能力模型
执行总裁岗位职责
战略解码核心能力要素
人才盘点
形成核心岗位高潜力人才库
人才培养
形式
设置执行总裁助理岗位(岗位后备)
原则
增强忧患意识,推行强制培养
具体操作
日常
承担相同绩效责任
年度
开展代替性述职
中层 后备人才计划
完善关键能力要素
以各职能部门关键职能为基础,补充战略解码识别能力
搭建职能梯队
下达年度工作核心任务、人工成本、工资总额及人员编制指标
以部门为单位,由现有部门负责人构建职能部门人才梯队,担负优胜劣汰指标
人才培养
形式
设置部门助理岗位(岗位后备)
原则
增强忧患意识,推行强制培养
具体操作
日常
承担相同绩效责任
年度
综合评估
考核体系优化方案
现状及问题
考核体系不完善
现阶段仅关注“绩”的考核,未能全面贯彻落实上级单位关于干部考核的要求。现有考核仅为市场条件下公司对员工的绩效考核,需将原有绩效考核体系扩大至干部考核体系
科目设置不合理
原浮动薪酬包含绩效薪酬及年度奖金,2023年泰达城投、2024年泰达实业均建议不要设置年度奖金科目,该科目容易引起歧义,且容易被巡视巡查关注。建议仅设置绩效薪酬,绩效薪酬分为年度绩效与季度绩效
发放方式不科学
每月按照1.0预先发放绩效薪酬,按季度考核后,进行多退少补。该种发放方式可能致使员工认为预先发放绩效薪酬为其应发薪酬,公司季度绩效考核仅为扣除,无激励
激励性不足
现有绩效考核结果为0-1.0系数,业务单元反馈无论完成多少,绩效系数仅封顶为1.0
优化原则
考核体系优化
优化后,考核体系包含党组织及人事部门按照干部管理权限,对领导干部及员工的政治素质、履职能力、工作成效、作风表现的考核。作为加强领导干部及员工队伍建设的重要依据
”德““能”“勤”“绩”“廉”全面考核
科目设置优化
涉及考核仅设置绩效薪酬,包含季度绩效薪酬及年度绩效薪酬,再无其他歧义科目设置
发放方式优化
月度仅发放基本薪酬,季度考核后核发季度绩效薪酬,年度考核后核发年度绩效薪酬
加大业务单元激励
管理单元考核系数范围:0-1.0(保持不变) 业务单元考核系数范围:0-1.2
优化结果
优化方案
结合《党政领导干部考核工作条例》及上级考核制度,修订《中非泰达考核管理制度》
人力资源优化方案
目标
通过优化人力资源核心体系(人才发展、干部考核、薪酬福利),在推动公司业绩目标达成的基础上,支撑公司未来发展
全力推动泰达合作区战略升级
“两个阶段”战略升级目标
2023年1月-2026年1月
打造“一带一路”先行绿色智慧现代化产业新城
2026年2月-2030年12月
高标准建成中非产业链合作示范区
2024年核心重点工作纲要
中非泰达——加强战略管控,推行泰达海外模式
管理提升
完善基础管理体系,引入人工智能,开展数智化管理,减少人治因素
业务创新
全力推动4+1+1线上线下平台实施落地
拓展模式
成立轻资产公司,推行泰达海外模式
埃及泰达——聚焦战略
环境提升
将起步区打造成样板和标准,园区整体环境及景观全面提升
智慧园区
着手打造智慧园区,成功后在扩展区进一步推广
业务拓展
将园区管理模式在埃及复制推广(滨化、住宅地产)
提升盈利
盘活存量、培育增量、提升质量
人才培养
制定“铸魂生根”计划,并严格按照计划推行
特区开发公司——全力推动战略升级
合理投资
结合现金流情况和战略升级方案目标,完成投资计划并严格实施
创新招商
创新招商模式,完成招商计划并严格实施
提升运营
论证智慧园区推行可行性,梳理掣肘问题,全力推动解决
战略西扩
准备西扩开发模式、开发计划、运营模式等
提升盈利
从深耕存量、培育增量、提升质量下功夫,2024年利润率提升至15-20%
人才培养
制定“铸魂生根”计划,并严格按照计划推行
开展轻资产管理模式输出
轻资产公司设立方案获批
轻资产公司完成组建
签约落地园区项目